ANIMECO      Les déterminants du salaire

Fiche pédagogique : les déterminants du salaire


Auteur : I. Gautier, professeure agrégée de sciences économiques et sociales


Présentation

2 fiches de notions permettent de découvrir ou de réviser d'une manière interactive les notions au programme de terminale de sciences économiques et sociales sur le sujet : du salaire à la rémunération et du marché du travail aux politiques sociales

L’application « les déterminants du salaire » est un support de cours ou de TD pour montrer que le salaire est le résultat de multiples facteurs : la situation économique du secteur, les négociations salariales, les interventions de l’Etat. Elle vise à illustrer l’idée de la fiche eduscol sur le chapitre : « La relation salariale est donc socialement encastrée. La définition des tâches et leur coordination, le mode et le niveau de rémunération, relèvent à la fois d’une logique économique d’efficacité et de la logique de coopération et de conflit entre des acteurs sociaux. ».
La comparaison du poids des bas salaires dans différents secteurs invite à s'interroger sur l'origine de ces différences.


Mode d'emploi détaillé

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Etudier le tableau principal

Un premier travail consiste à comparer les différents secteurs. Il est possible :

La métallurgie se distingue des autres secteurs par un salaire moyen supérieur à la moyenne pour l’ensemble et pour chaque catégorie sociale sauf les cadres. La part des bas salaires est inférieure à la moyenne.
L’hôtellerie et la grande distribution (à un moindre degré) se distinguent par des salaires bas.
Le travail temporaire a les salaires les plus faibles.
L’agroalimentaire est dans une situation proche de la moyenne mais avec un salaire moyen (toutes catégories sociales confondues) plus faible que la moyenne.

Comment expliquer ces différences ?

Les boutons de droite permettent d'accéder à des données complémentaires. On pourra demander aux élèves les explications possibles, regarder les données et voir les explications à conserver.

Pour obtenir les données d'un secteur, cliquez d'abord sur son nom : il sera sélectionné en violet.

L’application utilise la typologie des politiques sociales d’Hélène Chaput et Loup Wolff dans le livre « Les relations sociales en entreprise » (doc 1 des références) ; elle distingue 4 politiques selon leur degré de flexibilité et d’individualisation : réduite (faibles pratiques salariales), collective, individualisée et étendue. La typologie de Castel Nicolas, Delahaie Noélie et Petit Héloïse, dans « Quels modes de négociation face à des politiques salariales renouvelées ? » (doc 3) est plus complexe puisqu’ils distinguent 6 types de politiques : la politique réduite ; la politique individualisée est appelée flexible, celle étendue est appelée mixte, celle collective est séparée en collective, irréversible et irréversible collective. Il est donc conseillé de commencer par un travail sur la présentation des notions « du marché aux politiques sociales ».

Quelques analyses

  1. Une situation au dessus de la moyenne : la métallurgie

    Secteur industriel, la moitié des effectifs de la métallurgie est composée d’ouvriers dont une bonne part est non qualifiée (bouton « Qualification »). Les salaires moyens plus élevés que la moyenne expliquent la faible part des bas salaires (tableau principal).
    Economiquement, c’est un secteur assez concentré puisqu’1,3 % des entreprises occupent la moitié du secteur (bouton « Taille »), cependant la concurrence internationale est forte depuis 40 ans et les réductions de main d’œuvre ont été importantes (bouton « International »). Ne devrait-on pas avoir des salaires bas ?
    Une forte présence syndicale (les ouvriers, notamment masculins et qualifiés, sont des bastions traditionnels du syndicalisme en France) et l’ancienneté du secteur ont favorisé la mise en place de négociations importantes tant au niveau de la branche que des entreprises (bouton « Négociations »). La politique sociale mixte favorise les hausses de salaires générales et individuelles (bouton « Salariale ») : les salaires moyens élevés sont corrélés à cette politique salariale (document 2 p.40).
    Pour approfondir : document 3 chapitre 3

  2. Une situation proche de la moyenne : l’agroalimentaire

    La situation de l’agroalimentaire est paradoxale : la part des bas salaires est faible (12 % des salariés) alors que les qualifications y sont plutôt faibles (panneau de droite bouton « Qualification ») : 31,8 % des salariés sont sans diplôme ou avec le CEP ou le BEPC, 21,3 % des salariés sont des ouvriers non qualifiés.
    Pourquoi ?
    L’importance dominante des petites entreprises (bouton : « taille ») et la concurrence internationale sévère pousseraient plutôt à de faibles salaires. Cependant, le fait que les entreprises soient plutôt anciennes avec un taux de création inférieur à celui de l’ensemble des secteurs (bouton : « entreprises ») et la relative nouveauté de la concurrence internationale peuvent jouer sur l’existence du « modèle français » dans ce secteur.
    En France, pendant les « 30 glorieuses », un mouvement syndical national puissant s’est développé alors que la présence en entreprises était limitée : les accords nationaux sont donc importants mais pas toujours appliqués. Le SMIC a un rôle majeur pour le niveau des bas salaires (doc 2 p.30).
    Dans le secteur agroalimentaire, les syndicats sont peu présents (bouton « syndicats »). Les entreprises cherchent à motiver les salariés individuellement par des primes (réversibles). Les accords de branche (bouton « négociations ») définissent les grilles d’emplois et de rémunérations et reconnaissent l’existence des primes. Le SMIC est donc un minimum auquel s’ajoute les primes qui expliquent la faible part des bas salaires.
    Pour approfondir : document 2 chapitre 1

  3. Hôtellerie : de faibles salaires
  4. L’hôtellerie est un secteur emblématique des bas salaires dans tous les pays. Il possède le plus haut taux de bas salaires du tableau alors que la France est la 3e destination du tourisme international (bouton « International »).
    Le pourcentage de personnes peu qualifiées est très important (bouton « Qualification ») : 36,4 % des salariés n’ont pas de diplôme ou au plus le BEPC, 29,9 % ont un CAP ou BEP. Ceci joue à la baisse du salaire moyen du secteur. Mais, à catégorie sociale identique, les salaires sont aussi inférieurs à ceux de l’ensemble des secteurs. Pourquoi ?
    La part importante des femmes (bouton « Salariés », les conditions de travail difficiles qui entraînent un turn-over important (bouton « Turn-over ») ne facilitent pas la présence syndicale (bouton « Syndicats »), d’autant plus que la politique sociale est réduite, au mieux paternaliste (bouton « Salariale »). De ce fait, les négociations ont été tardives, dans un climat de flexibilité accrue qui a développé les contrats précaires (bouton « Négociations »).
    Pour approfondir : document 2 chapitre 4

  5. La grande distribution : des différences selon les sous-secteurs
  6. La grande distribution connaît un taux de bas salaire horaire proche de la moyenne mais des niveaux de salaires moyens plus faible que l’ensemble des secteurs. Attention : les salaires indiqués sont pour un plein temps alors que le temps partiel concerne 1/3 des salariés ; la part des travailleurs pauvres est donc nettement plus élevée que celle indiquée.
    Malgré une assez forte concentration )) Taille »), 2,7 % des entreprises occupant 60,4 % des salariés, la concurrence est forte du fait de l’arrivée de modèles de vente étrangers (hard discounters, internet ; bouton « International ») : ceci joue à la baisse des salaires, d’autant plus que la qualification est souvent basse : 27,7 % des salariés sont sans diplôme ou avec au plus le BEPC, 34,7 % ont un CAP ou un BEP (bouton « Qualification »). Les employés dominent, ce sont souvent des femmes (bouton « Salariés ») et 1/3 des salariés travaillent à temps partiel (bouton « Formes d’emploi »).
    Il faut cependant distinguer les sous-secteurs de la grande distribution.
    Dans le commerce alimentaire, l’importance des CDI s’explique par le résultat des négociations : le taux de syndicalisation est faible (bouton « Syndicats »), la négociation a surtout lieu au niveau de la branche (bouton « Négociations », « Pour en savoir plus ») : elle a permis la flexibilité par le développement du temps partiel en CDI.
    Dans le commerce électronique et électroménager, les accords d’entreprise dominent, ils favorisent les primes et l’intéressement des salariés aux bénéfices pour attirer les meilleurs vendeurs (bouton « Négociations »). De ce fait, les bas salaires sont plus rares. La politique sociale est flexible (bouton « Sociale »).
    La grande distribution est un secteur qui risque de changer considérablement dans les années à venir du fait de l’évolution technique (les caisses automatiques, les changements de produits vendus, l’évolution des demandes des consommateurs).
    Pour approfondir : document 2 chapitre 5

  7. Le travail temporaire : un secteur récent flexible
  8. Le travail temporaire est un secteur particulier. Il s’est développé à partir des années 1970 en étant très encadré par la loi et les conventions collectives (bouton « Négociations ») : la loi impose des salaires égaux à ceux des emplois équivalents dans l’entreprise mais l’ancienneté n’est pas prise en compte (d’où des salaires horaires moyens inférieurs à ceux de l’ensemble des secteurs : tableau principal) et les contrats sont souvent entrecoupés de chômage diminuant les revenus annuels.
    Si les conditions de travail et d’emploi sont assez bien connues dans les grandes entreprises (5,9 % des entreprises occupent 81,3 % des salariés), ce n’est pas le cas dans les petites entreprises. Ce dualisme entraîne des conditions de travail très hétérogènes selon les entreprises.
    Les salariés peu qualifiés et les ouvriers sont sur-représentés (bouton «« Qualification »). Cependant, contrairement aux secteurs industriels traditionnels, le taux de syndicalisation est faible (bouton « Syndicats »). La relation temporaire de travail fragilise ces salariés.
    Pour approfondir : document 2 chapitre 7

Références :

  1. Helene Chaput et Loup Wolff « Evolution des politiques salariales » dans « Les relations sociales dans l’entreprise », édition La découverte, 2008.
  2. Caroli Eve et Gautié Jérôme, «  Bas salaires et qualité de l’emploi : l’exception française ? », CEPREMAP
  3. Castel Nicolas, Delahaie Noélie et Petit Héloïse, « Quels modes de négociation face à des politiques salariales renouvelées ? », Rapport du Centre d’Etudes de l’Emploi n°68, décembre 2011
  4. Les données statistiques complémentaires proviennent du Cereq : Portraits statistiques de branches. Les données 2005-2007 ne sont plus en ligne mais ont été utilisées pour être en correspondance avec les analyses sociologiques des documents précédents.